БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ КОНФЕРЕНЦИИ

<< ГЛАВНАЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 55 |

«АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции 28 апреля 2014 г. Уфа АЭТЕРНА 2014 1 УДК 00(082) ББК 65.26 А 33 ...»

-- [ Страница 5 ] --

бихевиористская школа. Объектом их изучения был анализ проблем, возникающих на стыке традиционных организационных структур и индивидуальных потребностей работников. Считалось, что развитие человеческих ресурсов, ведет к росту эффективности всей организации [4,3]. С 1970-х гг. проблема истинных и декларируемых целей организации стала одним из основных объектов внимания экономики труда. Состояние кадровой функции на предприятиях было подчинено функционированию централизованной экономики, которая характеризовалась недостаточностью системных решений в области управления человеческими ресурсами. В работе с кадрами доминировали политические и идеологические соображения. С конце 80-х гг. прошлого века г. наблюдаются изменения в подходе к кадровой функции предприятия [2,3].

Государственные предприятия, модифицируя систему управления, вынуждены произвести системные изменения в области управления человеческими ресурсами. Стоит отметить, что в настоящее время в нашей стране функция развития человеческих ресурсов реализована недостаточно высоко, но появляется все больше организаций, понимающих стратегическое значение человеческих ресурсов.

Поиск новых инструментов повышения эффективности функционирования организаций, привел к усиленному вниманию на значение присущего людям человеческого потенциала как стратегического фактора развития организации, на необходимость рассматривать работников, скорее, как элемент активов, нежели издержек, а также на необходимость инвестировать в развитие этого ресурса и получение максимального эффекта от этих инвестиций.

В Европе, в частности в Великобритании, наблюдается эволюция кадровой функции от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Впервые термин «управление человеческими ресурсами - УЧР» (от англ. human resources managementHRM) появился в 1980-х гг. в США и стал все чаще использоваться авторами, занимающимися этим вопросом в европейских странах. При этом продолжаются споры относительно различий между понятиями «УЧР» и «управление персоналом». Часть авторов применяет термин «УЧР» для того, чтобы дистанцироваться от имиджа управления персоналом в прошлом, а также избежать применения термина «рабочая сила».

Подчеркиваются также различия обеих концепций. Управление персоналом исходит из того, что работники имеют право на соответствующее отношение, и что повышение эффективности их работы можно ожидать только тогда, когда удовлетворены связанные с их работой потребности. Управление человеческими ресурсами, в свою очередь, ориентируется, прежде всего, на потребности предприятия в области привлечения и развития человеческих ресурсов и делает акцент на таких вопросах, как качество, гибкость, стратегическая интеграция кадровых функций [3,4].

Обратимся к вопросу определения кадровой функции в разных странах. К примеру, в Германии при определении кадровой функции наиболее часто применяются выводящиеся из общей науки об управлении термины «кадровое хозяйство» и «управление персоналом».

Характерно то, что практики в Германии все чаще используют термин «управление человеческими ресурсами». И во французской литературе кадровая функция определяется как управление человеческими ресурсами и рассматривается, в частности, в контексте комплексного управления качеством, групповых форм организации труда, а также реинжиниринга. В японских корпорациях человеческие ресурсы рассматриваются как важный стратегический фактор развития организации и принятие решений осуществляется по принципу снизу вверх. В России работа с человеческими ресурсами часто сводится к стандартному набору операций, относящемуся скорее к бухгалтерскому учету, чем к самостоятельной области задач [2,5].

Можно сказать, что управление человеческими ресурсами представляет собой определенную адаптацию кадровой функции к используемым и по-разному определяемым в отдельных странах традициям. Наблюдающиеся различия в основном зависят от практики осуществления этой функции в конкретной стране, а если быть точным, в конкретной организации.

К универсальным чертам, отличающим концепцию управления человеческими ресурсами, как характеристики кадровой функции следует отнести:

a) определение работника организации как ценного ресурса, нуждающегося в развитии, b) стратегическую ориентацию, выражающуюся в соединении целей и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации, c) формирование культуры организации, являющейся основой решения кадровых вопросов, d) развитие участия работников в функционировании организации, децентрализацию кадровых решений путем передачи больших прав нижестоящим менеджерам, e) индивидуализацию трудовых отношений.

Перечисленные выше принципы являются теоретическим фундаментом, своего рода философией управления человеческими ресурсами, а их применение на практике предопределяет, претендует ли данный порядок осуществления кадровой функции на то, чтобы называться управлением человеческими ресурсами [2,3].

Управление человеческими ресурсами имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления.

Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также взаимосвязям между ними. Управление человеческими ресурсами всегда происходит в конкретных условиях, создаваемых многими факторами, влияющими как на содержание формулируемых частных задач и основные процессы, так и на применяемые методы. Совокупность этих факторов можно разделить на те, которые проявляются внутри организации, образуя внутреннее окружение системы управления человеческими ресурсами, и на те, которые находятся вне организации, образуя ее ближайшее, субъектное, и более отдаленное внешнее макроокружение.

Внутренний контекст управления человеческими ресурсами должен учитывать стратегию организации, ее структурные решения, а также ее специфическую организационную культуру.

В числе внешних факторов, не безразличных для практики управления человеческими ресурсами, можно назвать институты, образующие ближайшее окружение организации, особенно те, деятельность которых касается проблем занятости, а также функционирования рынка труда. В более отдаленном внешнем окружении выделяется много факторов, важных для управления людьми в организации, которые можно объединить в пять групп:

технические, экономические, правовые, социокультурные и экологические [1-5].

Технические факторы. Влияние технических факторов выражается в прогрессирующих процессах механизации и автоматизации производства, совершенствовании существующих и развитии новых технологий производства. Научно-технический процесс является необходимым условием развития каждой организации. Технические инновации приводят, с одной стороны, к росту производительности труда, что является условием более полного удовлетворения индивидуальных и социальных запросов данного общества, способствуют отказу от тяжелого, опасного, осуществляемого во вредных условиях, труда, и тем самым отвечают требованиям гуманизации трудовой деятельности. С другой стороны, они вызывают необходимость непрерывного повышения квалификации, а иногда и смены профессии и поведения работников в процессе труда, модернизации и ликвидации определенных рабочих мест. Таким образом, эти процессы связаны с некоторыми последствиями для персонала и проводимой в организации кадровой политикой.

Экономические факторы. Организации, функционирующие в современной рыночной экономике, действуют в условиях растущей конкуренции, а также в условиях изменяющегося спроса на производимые ими продукты или предоставляемые услуги. Чтобы выстоять и развиваться в этих условиях, организация должна, с одной стороны, вести перспективную политику в области совершенствования своих продуктов, а с другой, оптимизировать производственные затраты. Реализация перечисленных выше задач требует наличия соответствующего в количественном и качественном отношении персонала.

Правовые факторы. Трудовой кодекс и другие правовые акты, такие как, решения, распоряжения, коллективные договора, уставы и регламенты, образуют рамки процесса формулирования целей и выбора методов их реализации во всех функциональных областях управления человеческими ресурсами.

Социокультурные факторы. К этим факторам, влияющим на позицию и поведение людей в процессе труда, можно отнести философию жизни, а в ней место и значение труда.

Эта философия является основой системы ценностей отдельных лиц и социальных групп, определяет их отношение к таким аспектам труда, как профессиональная карьера, социальный статус, мобильность работника. К существенным факторам с точки зрения решений, принимаемых в области управления человеческими ресурсами, относятся предпочтения населения в сфере осуществления выбора между большим свободным временем и готовностью повысить профессиональную активность для реализации определенных профессиональных намерений. Они влияют на величину предложения трудовых ресурсов в данном обществе, а тем самым, и на подход к управлению ими в макро и микро масштабе. К социокультурным факторам относится также организационная структура, охватывающая совокупность ценностей, норм, принципов, образцов поведения, характерных для сотрудников данной организации и воздействующих на их действия и поведение. Культура организации является основой для соответствующего подхода к решению проблем, возникающих в отдельных областях управления предприятием, а также в сфере управления человеческими ресурсами.

Экологические факторы. Под экологической обусловленностью следует понимать совокупность факторов условий труда, а также условий жизни людей: состояние воздуха, воды, почвы, климатические условия, состояние инфраструктуры охраны окружающей среды и трудовой среды, правовые положения в области защиты экологии. Кроме того, экологические факторы могут косвенно влиять на направление развития трудового потенциала в определенных профессиональных группах. Развитие новых продуктов и технологий, учитывающих требования охраны природной среды, и их применение на практике, требуют, в частности, наличия и развития новых профессиональных квалификаций, а также формирования определенных позиций и поведения на рабочем месте и вне него [2,3].

Таким образом, учитывая мировой опыт развития научной мысли в области управления развитием человеческих ресурсов, а также принимая во внимание будущие потребности в этой сфере, можно ожидать, что ее дальнейшее развитие будет заключаться в совершенствовании институциональных, функциональных и инструментальных аспектов управления человеческими ресурсами.

1. Аксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. М.: Издательство: Аспект-Пресс, 2008. - 352 с 2. Анискин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография.

М.: Омега-Л, 2007. - 411с.

3. Бурнышев К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы // СоцИс. - 2007. - № 5. - С. 31-37.

4. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технол. шк. бизнеса, 1992. с.

5. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2004. - 400 с УДК Студентка 3 курса факультета педагогики и методики начального образования Елецкий государственный университет, Г. Елец, Российская федерация

ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА В УСЛОВИЯХ ЕГО

РЕФОРМИРОВАНИЯ

В настоящее время формирование, начисление и выплата пенсии на территории нашей страны регулируется Федеральным Законом от 17.12.2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской федерации". Согласно статье 7 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» право на трудовую пенсию по старости сейчас имеют мужчины в возрасте от 60 лет и женщины от 55 лет. Трудовая пенсия по старости назначается при наличии не менее пяти лет страхового стажа. Обязательная государственная пенсия имеет несколько видов, а именно: трудовая пенсия по старости, пенсия по инвалидности и пенсия по случаю потери кормильца. Пенсия может быть не только обязательной (государственной), она может дополняться добровольными взносами, накопленными в негосударственном Пенсионном фонде.

Трудовая пенсия, в свою очередь, состоит из 3 частей: базовой, страховой и накопительной. Базовая трудовая пенсия формируется за счёт взносов организаций, уплачивающих страховые взносы во внебюджетные фонды, исходя из начисленной зарплаты работникам. Перечисления не носят персонифицированный характер и не являются частью накопительных взносов.

Они устанавливаются в соответствии с такими показателями, как темпом роста инфляции, уровень прожиточного минимума. Базовая часть пенсии не связана с размером заработной платы или трудовым стажем.

Страховая часть пенсии, в отличие от базовой, имеет конкретную привязку к субъекту и определяется в зависимости от пенсионного капитала предполагаемого срока выплат.

Работодатель отчисляет взносы в пенсионный фонд от 8 до 14% (в зависимости от возраста) от облагаемой суммы за каждого отдельного сотрудника, причем в эту сумму входит не только зарплата, но и другие выплаты в денежной и натуральной формах в их пользу (питание, транспортные расходы и т.д.).

Накопительная часть пенсии определяется аналогично страховой части пенсии, только вместо пенсионного капитала, в расчет берется сумма пенсионных накоплений.

Пенсионные накопления - это сумма пенсионных сбережений застрахованного лица, учтенных в специальной части его индивидуального лицевого счета. На эту специальную часть личного счета отчисляется от 2 до 6%. Отличительной чертой накопительной части пенсии является то, что эта часть пенсии размещается в различных инвестиционных инструментах, ее можно передавать в управление фондам, управляющим компаниям для инвестирования в ценные бумаги и др. финансовые активы. Регулирует такие операции ФЗ от 24.07.2002 N111-ФЗ "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской федерации".

Современная система начисления пенсий не обеспечивает полноту средств, идущих на выплату пенсий пенсионерам по всем основаниям. И поэтому в условиях дефицита Пенсионного фонда рассматривается вопрос его реформировании. Принят ФЗ, который предусматривает перераспределение пенсионных тарифов, начиная с 2014 года. В соответствии с этим документом, отчисления в накопительную часть пенсии снизятся с 6% до 2%, оставшиеся 4% будут перераспределены в страховую часть пенсии.

При этом перераспределение накопительного тарифа будет добровольным — те, кто захочет остаться в накопительной части, смогут в течение 2013 года подать соответствующее заявление, тогда 6% тарифа будут приходиться на накопительную часть.

А для других 4% тарифа будут перераспределены в солидарную часть. Таким образом, у граждан останется 2% начислений в накопительную и 14% в страховую часть пенсии.

Данная реформа коснется и самозанятого населения: индивидуальных предпринимателей, фермеров, адвокатов, нотариусов, которые в настоящее время уплачивают взносы в Пенсионный фонд (ПФР) в размере 1 тысячи рублей в месяц.

Согласно новому закону, эта категория будет уплачивать в ПФР взносы по ставке 26%, уже исходя из двух минимальных размеров оплаты труда. С учетом роста данного показателя это будет составлять 2,7 тысячи рублей в месяц (вместо 1,0 тыс.руб.), т.е. нагрузка на малый бизнес значительно увеличиться.

Конечно, следует отметить, что предложенная реформа радикальная. Многие граждане РФ могут не согласиться и не принимать своё участие в реформировании и формировании своей пенсии. Имеется часть населения, которую в связи с молодым возрастом, пока не интересует их будущая пенсия. Такой процент людей правительство назвало «молчунами».

И в их накопительную часть будет перечисляться всего 2%. В реформе 2014 года предлагается дать право выбора гражданам в формировании страховой части. С течением времени это должно привести к постепенному накоплению страховых взносов, что, в свою очередь, создаст профицит внебюджетных фондов.

Пути решения данной проблемы пока не определены. В стратегию предложенной реформы вносятся изменения, и конечный вид она будет иметь лишь только на начало 2015 года.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 55 |
 


Похожие материалы:

«МИР ЧЕРЕЗ ЯЗЫКИ Материалы Всероссийской студенческой научно-практической видеоконференции 23 апреля 2013 года Смоленск 2013 СМОЛЕНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ МИР ЧЕРЕЗ ЯЗЫКИ Материалы Всероссийской студенческой научно-практической видеоконференции 23 апреля 2013 года Смоленск Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики 2013 1 ...»

«Факультет мировой экономики и финансов НОВЫЕ МОДЕЛИ ЭКОНОМИКИ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ И АЛЬТЕРНАТИВЫ Материалы студенческой конференции Дни молодежной науки – 2011 Часть I Екатеринбург 2011 УДК 330.101.54 ББК 65.012 Н 76 Ответственные за выпуск: Доктор экономических наук, профессор, проректор по научной работе Уральского государственного экономического университета Э. В. Пешина Доктор экономических наук, профессор, декан факультета мировой экономики и финансов Н. М. Сурнина Н 76 Новые модели ...»

«МОЛОДЫЕ УЧЕНЫЕ – ЭКОНОМИКЕ Сборник работ молодежной научной школы Выпуск 13 Вологда 2013 ББК 65.9 (2Рос-4Вол) М75 Публикуется по решению Ученого совета ИСЭРТ РАН Молодые ученые – экономике [Текст]: сб. работ молодежной научной школы. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2013. – Вып. 13. – 338 с. Редакционная коллегия: д.э.н., профессор В.А. Ильин, к.и.н. К.А. Гулин, д.э.н. Т.В. Ускова, д.э.н. А.А. Шабунова, к.э.н. В.И. Попова, к.э.н. С.В. Теребова В Научно-образовательном центре, функционирующем при ИСЭРТ РАН ...»

«РАЗДЕЛ 1. УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ НА ПРИНЦИПАХ МСФО, МСА Е.В. Жох студентка 4 курса ФГБОУ ВПО ОрелГИЭТ, г. Орел, Россия М.Е. Ханенко к.э.н., доцент ФГБОУ ВПО ОрелГИЭТ, г. Орел, Россия А.А. Саркисов аспирант ФГБОУ ВПО ОрелГИЭТ, г. Орел, Россия ОЦЕНКА АУДИТОРСКОГО РИСКА Согласно нормативам аудита, аудиторским риском (риском аудитора) является вероятность наличия не выявленных существенных ошибок и (или) искажений в бухгалтерской отчетности экономического субъекта после ...»






 
© 2013 www.kon.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»